Promozione della Parità di Genere nella Sicurezza sul Lavoro: sfide e prospettive legali
Nell’ambito della sicurezza sul lavoro, le leggi sulla parità di genere fanno eco a solenni dichiarazioni d’intenti. Il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali, con particolare attenzione alle differenze di genere, è una delle finalità principali del Decreto Legislativo n. 81/2008. L’obbligo indelegabile del datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, enfatizzando i rischi associati alle lavoratrici in gravidanza e alle differenze di genere, è tra le norme più cruciali del Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (TUSL).
Tuttavia, sorge una domanda: perché, nella giurisprudenza della Cassazione Penale sul TUSL, è difficile individuare la parità di genere? Ciò solleva interrogativi sulla consapevolezza e l’attenzione da parte degli organi di vigilanza e dell’autorità giudiziaria. Nonostante le chiare disposizioni normative, i casi affrontati in merito sono rari, contribuendo a un’inefficienza nella promozione della parità di genere nella sicurezza sul lavoro.
Un esempio emblematico è il caso di un titolare di uno studio odontotecnico, condannato per la violazione dell’art. 28, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 81/2008. La sentenza della Cassazione (27 settembre 2022, n. 36538) conferma la condanna per non aver elaborato un adeguato documento di valutazione dei rischi, trascurando di valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare quelli derivanti dall’esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici.
La Cassazione sottolinea che l’assenza di lavoratrici in età fertile nello studio non esime il datore di lavoro dalla valutazione imposta.
Nel panorama attuale, le sfide includono la mancanza di un datore di lavoro con competenza tecnico-scientifica, l’attesa di un Accordo Stato-Regioni previsto per il 30 giugno 2022, e la carenza di mezzi e risorse per i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) nell’esercizio delle loro funzioni.
In questo contesto, si spera che la Convenzione O.I.L. n. 190 del 2019, ora in vigore in Italia, contribuirà a promuovere misure adeguate per prevenire la violenza e le molestie sul luogo di lavoro, inclusi i fenomeni di genere. Tuttavia, si evidenzia la necessità di un’interpretazione più ampia del concetto di molestia, in linea con le definizioni della Convenzione O.I.L., al fine di affrontare tutte le forme di violenza e molestie di genere.
Mentre la giurisprudenza si evolve, è essenziale affrontare le disuguaglianze di genere nella sicurezza sul lavoro. La consapevolezza, la vigilanza e l’adozione di normative più ampie sono chiavi per promuovere un ambiente di lavoro equo e sicuro per tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere.
Fonte: Il Quotidiano
