L’importanza della formazione nell’apprendistato

Una delle principali modalità di accesso al mondo del lavoro su scala nazionale e oltremodo sul nostro territorio è, senza dubbio, l’apprendistato professionalizzante. Questa tipologia di inserimento agevola la crescita dei giovani che abbiano un’età compresa tra i 18 e i 29 anni e che, grazie all’attivazione di questo specifico contratto, possono essere formati e seguiti per crescere in azienda aumentando le proprie conoscenze e competenze. Affinché questo percorso funzioni come da potenziale è necessario che sia il tutor sia l’apprendista credano nel valore aggiunto della formazione e si rendano disponibili a definire congiuntamente un piano formativo da sviluppare nell’arco del periodo formativo. L’impresa, in questo modo, ha la possibilità di assicurarsi al proprio interno la presenza di un profilo professionale formato secondo i propri valori e i propri metodi di lavoro.

L’aspetto tecnico-specialistico, infatti, costituisce la maggior parte della formazione da impartire all’apprendista e, per garantire continuità con l’attività lavorativa, questa tipologia di formazione viene spesso gestita in affiancamento con il proprio tutor; il referente aziendale è la figura che, più di tutti, ha conoscenze dettagliate in materia e le può trasferire al dipendente anche in modalità on the job.
Una attenta definizione del profilo formativo dell’apprendista è il primo passo verso un esito positivo della formazione, poiché chiarisce fin da subito le competenze fondamentali da acquisire e le modalità con le quali vengono trasmesse.

SAEF, forte dell’esperienza maturata nell’ambito dell’apprendistato, è particolarmente sensibile a questo aspetto e, per questo, ha sviluppato una modalità di assistenza all’azienda cliente che prevede la predisposizione della modulistica obbligatoria per tracciare il percorso formativo.

Spesso l’imprenditore pensa di essere in grado, da solo, di far crescere il proprio apprendista. Fortunatamente ci sono anche tanti imprenditori che comprendono l’importanza della formazione. Innanzitutto, per informarsi rispetto alla normativa e agli adempimenti burocratici necessari affinché l’apprendista abbia un progetto formativo in linea con gli obiettivi e le competenze che lui e l’azienda desiderano raggiungere.

Riuscire a valorizzare il fine formativo dell’apprendistato è un compito difficile. Con gli apprendisti l’obiettivo è più facile da perseguire: non solo per una maggiore predisposizione alla formazione, ma anche perché – per quanto possa apparire un ragionamento troppo pragmatico – gli apprendisti svolgono le ore di formazione teorica durante l’orario di lavoro e ciò per loro rappresenta un vantaggio, speculare alle difficoltà che invece determina per il datore di lavoro.

L’azienda affronta ancora oggi con difficoltà l’allontanamento degli apprendisti dal luogo di lavoro per molte ore e spesso non gradisce i calendari della formazione pubblica, confezionati non nel rispetto delle esigenze della propria organizzazione, ma di quelle di un ente di formazione esterno che, ovviamente, non può andare incontro alle esigenze di tutte le imprese.

Queste esperienze confermano quanto già noto agli esperti di apprendistato, cioè l’inadeguatezza dei primi tentativi di regolazione della fattispecie e giustificano i continui cambiamenti a livello normativo. Dal 2000 ad oggi il contratto di apprendistato ha visto il legislatore intervenire numerose volte senza mai riuscire a valorizzare la sua importanza nel modo desiderato.

È proprio a fronte di queste criticità che, credendo nel contratto di apprendistato, abbiamo deciso di metterci al servizio delle aziende per far apprezzare questo contratto ai datori di lavoro, a dispetto delle inefficienze riscontrate, anche perché nuovi spazi iniziano ad aprirsi nell’alleggerimento della formazione. Non è questa la sede per ricostruire i passaggi normativi.

Noi vogliamo parlare il linguaggio delle aziende e dei consulenti del lavoro, per cui non si renderà l’argomento complesso: vogliamo contribuire a costruire un apprendistato facile.

Facile però non può voler dire povero di contenuti. L’apprendistato privo di formazione non è utile a nessuno.

Pensiamo per un attimo che la legge ci consenta di reclutare giovane forza lavoro a basso costo, anche in virtù di generosi incentivi economici proprio attraverso un contratto di apprendistato facile (privo di gravosi adempimenti amministrativi). Probabilmente per alcuni imprenditori basterebbe solo questo a far decollare l’apprendistato.

Non possiamo pensare ad un apprendistato se dall’attività lavorativa escludiamo la formazione. Questo principio vale oggi per ogni azienda che intenda rimanere all’avanguardia in un mercato caratterizzato da una forte concorrenza. La formazione in apprendistato assume maggiore rilevanza all’interno di una tipologia contrattuale quale è quella dell’apprendistato e va gestita con dedizione e costanza. Gli sforzi del Legislatore in direzione del rafforzamento della valenza educativa e formativa dell’apprendistato trovano ragione nel fatto che la formazione è connaturata all’apprendistato, ne è la causa stessa ed è la finalità di ogni rapporto di apprendistato.

Ciò non vuol dire che la formazione in apprendistato debba essere assimilata alla formazione che abbiamo imparato a conoscere sui banchi di scuola e che i soggetti, gli strumenti e le modalità non debbano avere delle caratteristiche specifiche. Specifica è la relazione di apprendimento che si instaura tra apprendista ed impresa nel percorso di formazione che lo condurrà alla qualifica di destinazione. Il Legislatore è intervenuto più volte su questo punto nel tentativo di valorizzare la capacità formativa dell’azienda affidando a quest’ultima la possibilità di gestire la formazione specialistica dell’apprendista internamente, nell’apprendistato professionalizzante.

Affinché un imprenditore capisca l’importanza dell’apprendistato è necessario che il primo a credere che l’azienda sia davvero il luogo ideale per fare formazione sia proprio lui. È difficile trovare il tempo per dedicarsi anche a questa missione, ma fare l’imprenditore oggi vuol dire anche far crescere le proprie risorse umane formandole e credere davvero che sia un valore aggiunto, non solo un modo per ottemperare ad un obbligo di legge.

È su questa convinzione che dobbiamo cercare di lavorare insieme per costruire un nuovo apprendistato. Non basterà snellire le procedure burocratiche e abbassare il costo del lavoro per far apprezzare tale contratto ai nostri imprenditori, ma si dovrà lavorare anche a livello culturale nelle aziende, puntando l’attenzione anche sulla persona nel suo complesso non solo alle abilità pratiche che deve imparare lavorando.

La fase di inserimento lavorativo dell’apprendista ha esito positivo quando conduce alla stabilizzazione di un’identità professionale e alla capacità di attivare un repertorio appropriato di comportamenti, che consentono al soggetto di ricoprire in modo soddisfacente (per sé e per l’organizzazione) il proprio ruolo professionale. Una sfida importante, in un momento storico in cui, forse, la vera crisi è quella delle competenze. Un momento in cui si deve prendere coscienza che l’unione fa la forza e che chi supera la crisi supera sé stesso senza essere superato.

L’apprendistato è una forma di contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Il contratto di apprendistato consente al giovane di svolgere una determinata mansione all’interno dell’azienda; contemporaneamente questa ha l’obbligo di formare il giovane lavoratore che potrà così acquisire competenze trasversali e specialistiche essenziali per l’azienda.

Mentre l’apprendista ha il vantaggio di imparare una professione, il datore di lavoro ha la possibilità di beneficiare di agevolazioni di tipo normativo, contributivo ed economico proprio in virtù del fatto che decide accogliere in azienda un profilo con competenze tecniche basilari e, in cambio, si impegna durante tutto il periodo formativo a fornire quelle conoscenze che permettono all’apprendista di crescere e formarsi completamente; quindi, di essere assunto come figura qualificata e di poter gestire in autonomia totale la propria attività.

I benefici e i vantaggi del contratto di apprendistato sono quindi non solo verso il giovane ma anche per le aziende. Infatti, il datore di lavoro ottiene notevoli sgravi contributivi e fiscali che assume giovani con contratti di apprendistato a fronte di una retribuzione stabilita dal CCNL e di una formazione professionale sul campo.

Grazie ai dati della Provincia di Brescia è stato possibile ricostruire un quadro indicativo dell’incidenza dell’apprendistato nel contesto bresciano. Nella forbice temporale compresa fra l’1 gennaio 2016 e il 30 giugno 2018, erano attivi in aziende bresciane 10.169 apprendisti.

Andando a vedere i settori dove l’apprendistato ha più appeal, la parte del leone la fa il settore manifatturiero dove erano attivi 3228 apprendisti, seguito dal settore commercio con 2104 persone e dal settore ristorazione e alloggio (settore turistico) con 1063 apprendisti attivi. Da non dimenticare una significativa incidenza dei settori delle costruzioni (746) e delle attività di servizi (650).

Per quanto riguarda le risorse messe a disposizione per la formazione obbligatoria degli apprendisti, considerando i periodi formativi compresi fra il 2012 e il 2018, la Regione ha messo a disposizione ben 8.546.943,55 euro in termini di doti che vengono poi gestite e distribuite agli enti formativi dalle Province, ente delegato per questa specifica materia.

A fronte di queste risorse nello stesso arco temporale sono stati redatti, approvati e finanziati 26.478 piani di intervento personalizzati.

Sì, la formazione dell’apprendistato è obbligatoria. Il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, deve fornire non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria per acquisire competenze professionali o riqualificare una professione.

Sfoglia il nostro catalogo per vedere i corsi apprendistato obbligatori.

Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato, diverse per finalità, soggetti destinatari e profili normativi:

Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale, i soggetti della fascia d’età compresa tra i 15 e i 25 anni in tutti i settori di attività. La regolamentazione dei profili formativi di questa tipologia di apprendistato è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano.

Questa tipologia di apprendistato si rivolge anche ai giovani che non hanno assolto l’obbligo scolastico che potranno così conseguire il diploma di istruzione secondaria superiore, ma anche agli iscritti a partire dal secondo anno degli istituti tecnici e professionali di istruzione secondaria superiore.

I datori di lavoro potranno, poi, prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, valide anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo di cui all’articolo 15, comma 6, del D. Lgs. n. 226/2006.

Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, secondo uno schema definito con un prossimo decreto interministeriale.

Formazione finalizzata ad ottenere una qualificazione professionale ai fini contrattuali attraverso lo sviluppo di competenze di base e trasversali e di competenze tecnico-professionali disciplinate dai contratti collettivi di lavoro. La formazione sulle competenze di base e trasversali è definita dalla Regione come segue:

Le linee guida delle regioni hanno stabilito che la formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze:

Essa riguarda gli aspetti tecnici relativi ad ogni settore professionale e sono finalizzati a:

Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. La finalità è il conseguimento di un titolo di studio universitario e di alta formazione, compresi il dottorato di ricerca, i diplomi rilasciati dagli istituti tecnici superiori (ITS), nonché il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

Le possibilità sono:

Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto, con tale tipologia di apprendistato, sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca secondo uno schema definito con un prossimo decreto interministeriale.

Sono così stabilite l’entità e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro. Il protocollo stabilisce, altresì, la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro e il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione aziendale, i quali non potranno comunque essere più di 60.

Rispetto alla formazione, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, dovranno regolamentare la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione. In assenza delle regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca è demandata ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca.

Sotto il versante retributivo, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa. Mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta.

La durata del contratto è variabile, sulla base del titolo di studio da conseguire.

È inoltre possibile attivare un contratto di Apprendistato di Ricerca non finalizzato al conseguimento di un titolo di studio.

In caso di inadempimento nell’erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 43, 44 e 45 decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.

Nel caso in cui rilevi un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo n. 124 del 2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro di adempiere.

I contributi obbligatori a carico dell’apprendista sono ridotti e sono pari al 5,84% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Per le aziende che assumono i lavoratori in mobilità, utilizzando il contratto di apprendistato possono beneficiare di un regime contributivo agevolato, pari al 10% dei contributi per 18 mesi di contratto più un incentivo pari al 50% dell’indennità di mobilità, se percepita dal lavoratore, per un periodo di 12 mesi (24 se il lavoratore ha più di 50 anni).

I datori di lavoro hanno una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’apprendistato pari all’11,61%. Al termine del periodo di apprendistato l’agevolazione contributiva viene riconosciuta per ulteriori dodici mesi. Inoltre, per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, lo sgravio contributivo è totale, salva l’applicazione dell’1,61% relativo all’assicurazione sociale per l’impiego per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. La misura è valida per i contratti di apprendistato stipulati successivamente al 1° gennaio 2012 ed entro il 31 dicembre 2016.

La stessa contribuzione dell’1,61%, risulta dovuta a partire da gennaio 2013, con riferimento agli apprendisti confermati al termine del periodo di formazione (secondo quanto previsto dall’art.7, co.9 D.Lgs. 167/11), e andrà sommata all’aliquota contributiva agevolata del 10% che il datore è chiamato a versare durante tutta la durata del contratto di apprendistato e fino ad un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro con l’apprendista.

A tutela dell’apprendista, sono previste inoltre delle garanzie retributive:

È ammessa, infatti, la possibilità di sotto-inquadramento del lavoratore solo fino a due livelli inferiore rispetto alla qualifica spettante o, in alternativa, di stabilire una retribuzione percentualmente ridotta e gradualmente crescente con l’anzianità di servizio.

Agli apprendisti sono estese, sempre in ottica di protezione del lavoratore, le tutele previdenziali in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali, malattia, invalidità e vecchiaia, maternità e assegno familiare.

Il contratto di apprendistato, a prescindere dalla qualifica professionale, professionalizzante o di alta formazione, riconosce agli apprendisti le seguenti tutele al pari dei lavoratori, che sono:

A partire dal 1°gennaio 2013 è estesa anche all’apprendista, in sostituzione dell’indennità ordinaria e ridotta di disoccupazione, la nuova Assicurazione sociale per l’impiego che si attiva in caso di risoluzione anticipata del rapporto, ed il relativo contributo è pari all’1,61% della retribuzione.

La circolare dell’INPS n. 44 del 22 marzo del 2013, volta ad illustrare il funzionamento del nuovo contributo NASPI sulle cessazioni dei contratti a tempo indeterminato, al punto 5 si occupa di fornire alcune precisazioni in merito al regime di contribuzione dell’apprendistato. Relativamente al contributo ordinario, sottolinea come esso vada versato nella misura piena dell’1,61% (data dalla somma dell’aliquota dell’ 1.3%, che va finanziamento della NASPI, e dell’aliquota dello 0.3%, destinata alla formazione dei fondi interprofessionali) anche per quegli apprendisti per cui opera lo sgravio contributivo totale introdotto dalla L.183/01 (rivolto a quei datori che occupano alle proprie dipendenze un numero inferiore o uguale a nove unità e che intendano porre in essere un contratto di apprendistato).

Per poter accedere a qualsiasi beneficio contributivo, le aziende devono essere in possesso di un documento che certifichi la regolarità contributiva in relazione agli obblighi previsti dalla legge e dai contratti collettivi di lavoro. Il DURC ha validità di 120 giorni.

La Legge 92/2012 ha inoltre disciplinato i principi generali da verificare e che il datore di lavoro dovrà di volta in volta autocertificare, per usufruire delle agevolazioni alle assunzioni:

Sì, l’estensione del contributo per i trattamenti di integrazione salariale ordinaria e straordinaria agli apprendisti a partire da settembre 2015 (Circ. n. 6/2015) dimostra la volontà di fare del contratto di apprendistato il canale di ingresso nel mondo nel lavoro, senza penalizzarlo e anzi assimilandolo ad un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva od agli enti bilaterali di cui al D.Lgs 81/2015 (Testo Unico sull’apprendistato).

Il piano formativo individuale è un documento dove si descrivono in modo chiaro gli obiettivi che si intendono perseguire, il percorso formativo e la ripartizione dell’impegno tra la formazione interna e quella esterna.

Esso va elaborato, entro trenta giorni dalla stipula del contratto, secondo schemi fissati dalle parti sociali ed in coerenza con i profili formativi fissati dal contratto collettivo di riferimento. La legge 99/2013, in un’ottica di semplificazione, ha stabilito che il piano formativo individuale è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Sì, è obbligatoria la presenza di un tutor o referente aziendale a seconda di quanto stabilito nel contratto collettivo nazionale del lavoro. Normalmente è richiesta un’anzianità di servizio di almeno 3 anni.

Il tutor è una figura prevista dalle norme di legge e di contratto cui spetta il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato e di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, favorendo l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.

La legge stabilisce che il tutor debba avere “formazione e competenze adeguate”, secondo le previsioni della normativa regionale o, in assenza della contrattazione collettiva.

Sì, è consentito.

Il D.Lgs. 81/2015 prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni. Nell’eventuale silenzio da parte della contrattazione collettiva sullo specifico aspetto, il periodo di 30 giorni, anche per sommatoria per eventi distinti, può costituire un riferimento per la gestione della scadenza.

Nell’ipotesi di astensione obbligatoria e/o facoltativa dal lavoro si sottolinea come il rapporto di lavoro debba subire uno slittamento di durata pari a quella della sospensione in questione, in quanto i periodi sopramenzionati non possono essere computati ai fini della durata del rapporto di apprendistato. La decisione dell’Inps è imposta dal fatto che la formazione dovuta al lavoratore potrebbe non risultare completa laddove il rapporto di apprendistato avesse una durata effettiva più breve di quanto previsto ab origine.

Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.

La nuova disciplina parla di possibilità di recesso al «termine del periodo di apprendistato». Quella precedente, invece, fa riferimento «al termine del periodo di formazione». Sia la prima che la seconda, poi, “agganciano” alla scadenza di questo termine la decorrenza del periodo di preavviso.

Le parti che quindi intendano recedere, oggi come ieri, dovranno farlo con un preavviso decorrente dal termine del periodo di apprendistato, ovvero dal termine del periodo formativo dello stesso.

Nel caso dell’apprendistato di I e III livello esso, generalmente, coincide con il conseguimento del titolo di studio a cui il contratto è finalizzato. Nel caso dell’apprendistato professionalizzante, invece, esso è determinato dal raggiungimento delle competenze proprie della qualificazione professionale contenuta nella declaratoria del CCNL applicato dall’azienda.

Il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 definisce l’apprendistato come un contratto a tempo indeterminato con specifica facoltà di recesso al termine del periodo di formazione.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un’agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere 3 apprendisti ogni 2 dipendenti.

Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti, rimane il rapporto numerico di 1/1 e pertanto non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.

Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull’artigianato.

Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

È prevista, infine, la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere la stipula di contratti di apprendistato in alternanza scuola lavoro anche a tempo determinato per le attività stagionali, a patto che le Regioni e le Province autonome abbiano attivato un sistema di alternanza scuola-lavoro. Se le Regioni o Province Autonome non adotteranno una regolamentazione il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interverrà disciplinando questa tipologia di apprendistato con propri provvedimenti.

Sì, è possibile.

L’apertura ai lavoratori in mobilità di tale tipologia contrattuale, indipendentemente dall’età, permette altresì al datore di lavoro di poter beneficiare di un’aliquota ridotta per tutto il periodo di mobilità nel caso in cui stipuli un contratto di apprendistato, finalizzato alla riqualificazione professionale.

È possibile somministrare a tempo indeterminato, in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato.

A livello normativo rileva il mancato computo nell’organico ai fini del raggiungimento dei limiti numerici previsti dalla legge per l’applicazione di particolari normative e istituti. Tale disposizione di favore, a lungo termine, potrà rivelarsi strategica per le imprese, che a partire dal 2017 hanno l’obbligo di assumere un disabile, a prescindere dall’effettuazione o meno di nuove assunzioni, al raggiungimento dei 15 dipendenti.

È possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione. Data la specifica finalità di riqualificazione professionale non è previsto alcun limite di età per tale rapporto di apprendistato.

Il datore di lavoro – fino a quando non sarà completamente operativo il libretto formativo – può rilasciare una dichiarazione per l’accertamento e per la certificazione delle competenze e della formazione svolta dall’apprendista.

Come accennato, il contratto di apprendistato determina numerose agevolazioni a favore degli imprenditori che decidono di assumere con questa tipologia contrattuale. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è, infatti, sostenuto da notevoli incentivi economici (come la contribuzione agevolata pari al 10% della retribuzione per le aziende con più di 9 dipendenti o lo sgravio totale per quelle con meno di 9 dipendenti o la deducibilità delle spese e dei contributi dalla base imponibile Irap), economici (come la possibilità di un sotto) o normativi (come l’esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti per determinati fini di leggi).

Il contratto di apprendistato può essere a tempo pieno o part-time, valutando, però, che la durata delle prestazioni lavorative sia tale da permettere la realizzazione della qualifica professionale oggetto del contratto.

Solo nel caso di apprendistato professionalizzante è previsto per gli imprenditori con più di 50 dipendenti di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti.

Sono esclusi dal computo del triennio (che è da considerare “mobile”), i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa.

Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 20% dei contratti nell’ultimo triennio.

Per promuovere l’inserimento occupazionale dei giovani, la Garanzia Giovani prevede delle agevolazioni per le imprese che assumono. Sono previste diminuzioni del costo del lavoro per specifiche tipologie contrattuali, in modo da supportare economicamente l’ingresso e la stabilizzazione nel mercato del lavoro.

Grazie a questa misura, le aziende ottengono un bonus se attivano:

I giovani residenti in Italia che, al momento della registrazione al portale nazionale o regionale, abbiano un’età compresa tra i 15 e i 29 anni che non siano impegnati in un’attività lavorativa né inseriti in un corso scolastico o formativo. I requisiti della non occupazione e del non inserimento in un percorso di studio o formazione devono essere posseduti al momento della registrazione al Programma e devono essere mantenuti durante tutto il percorso.

Con Decreto Direttoriale n.11 del 23/01/2015 è possibile usufruire del beneficio solo se si assume un apprendista professionalizzante o di mestiere, sono escluse le assunzioni per apprendisti per la qualifica e per il diploma professionale e quelli di alta formazione.

In questo caso l’agevolazione è quella prevista per il contratto a tempo indeterminato e può variare da € 1500,00 a € 6.000,00.